（通讯员：文/王朝萱）4月14日晚，第159期“喻见生涯”讲堂在线上开展，吴浩宇老师以“校园招聘的选才逻辑与用人机制”为主题进行精彩讲座。

吴浩宇老师毕业于北京理工大学，拥有7年招聘工作经验，目前任职海康威视招聘与配置部高级经理，负责全司的校招项目统筹、校企生态建设项目管理。

课堂初，吴浩宇老师为同学们介绍了海康威视的基本情况，并借智能物联网行业发展的现状引入讲座主题。他提到物联网正在发生的改变是前所未有的，智能物联是一个亿万级的巨大市场，拥有较长的上下游产业链。之后，吴老师列举了人才竞争激烈的代表企业并鼓励同学们根据专业和就业定位选择性地尝试不同企业。

第二部分，吴浩宇老师从人力资源管理全景为切入点，以海康威视为例介绍了人力资源运作体系、人才建设-人员管理全景图，并提出“岗位类型不同，选才重点与工具不同”。吴老师提到校招岗位类型一般分为两类：战略型/开放复合型关键岗位与常规岗位。

战略型/开放复合型关键岗位主要从“过去-现在-未来”三个层面探索选材标准。吴老师着重提到麦克利兰冰山模型，并指出在进行此类岗位招聘时，学校与专业不作为门槛条件，企业更注重撕掉显性标签，考察冰山模型底层的能力，如认知能力、个性、动机等。在招聘过程中对于认知复杂度考察最深，其次为知识经验，意愿度与个人性格起辅助作用。

之后，吴老师提到学生的专业适配与专业能力在招聘常规岗位人才方面的占比，相比在战略型/开放复合型关键岗位之中占比更大，但发展高度仍由冰山模型底层能力决定。在招聘常规岗位人才时，除专业面试外，通常会通过场景面试和行为面试两类面试进行筛选。吴浩宇老师将行为面试简单概括为通过同学过去的行为判断未来的行为，并建议同学们在进行面试时要提防涉及典型性、挑战性、近期性的问题——通常此类问题的出现即意味着进入行为面试的阶段，在此阶段中面试官常使用star法则进行追问。他认为行为面试主要显现出参与面试的学生的主动性，高动机适配可以带来个体更高的意愿度与承诺度，提升offer接受度、留任度、能力调用度和个体受激励。

之后，吴浩宇老师介绍了选材中常用到的测评工具，如CATA测评、心理风险测评等。接着，吴老师介绍了相关企业岗位与任职资格体系、人才培养体系、绩效管理体系与薪酬管理体系。

吴老师也积极回答了同学们提出的问题，比如，校招选人中相比限定范围的专业更看重学生具备某一方面的专业能力。至此，本次讲座圆满结束。

据悉，“喻见生涯”职场精英讲堂由就业指导与服务中心主办，至今已经举办159期，旨在通过邀请优秀用人单位的资深职场精英人士回校与学生面对面，引导学生进一步清晰自我认知，筑梦职业理想，从而实现“筑梦-注梦-助梦”的良性循环，助力学生实现全方位发展。